Agiles Lernen entspricht “Lernen on demand” und es geht nicht um Wissen, sondern Kompetenzen:

Lunch & Learn

Das Format soll keine klassischen Trainings ersetzen, sondern den Dialog im Unternehmen fördern. Mit Lunch and Learn gelingt es, die kontinuierliche Weiterbildung zu fördern.

Es wird zu Mittag zu kurzen Veranstaltungen von maximal zwei Stunden eingeladen, in denen jemand aus dem Unternehmen berichtet oder ein Experte Input zu einem Thema gibt. Anschließend wird über das Thema diskutiert.

Das Format eignet sich für Gruppen zwischen 5 und 30 Personen, es ist wichtig, dass die Teilnahme an einem Lunch und Learn freiwillig ist.

Das Lernformat kann dazu genutzt werden interessierten Mitarbeitern aktuelle Informationen zu relevanten Themen wie zum Beispiel Softwareumstellung oder Einführung von Homeoffice zu liefern.

Durch die anschließende Diskussion erhält man direkt Feedback.

Aber auch die arbeitsübergreifende Vernetzungen und das Verständnis für die Themen anderer Abteilungenkönnen mit Lunch and Learn gefördert werden.

Die Einladung zum Essen kann einen positiven Einfluss auf die wahrgenommene Wertschätzung der MitarbeiterInnen haben.

Man tauscht sich zu bewegenden Themen aus, die lockere Atmosphäre, das Setting und der Input tragen dazu bei, dass eine Unternehmenskultur des Wissensaustausches

des unternehmerischen Denkens und der Wertschätzung gefordert wird.

Lunch and Learn ist ein agiles Lernformat, weil jeder/jede Themen einbringen kann entweder als Experte oder als Interessierte/r.

Working out Loud

Working out loud oder auch kurz WOL ist zur Zeit eines der populärsten agilen Lernformate. Man arbeitet man in einer Lerngruppe für einen definierten Zeitraum an seinem individuellen Ziel, und unterstützt gleichzeitig die Anderen.

Es bedarf einer Lerngruppe, die einen sogenannten WOL-Circle gründen möchten, wobei es sinnvoll, dass sich der Circle aus Personen mit unterschiedlichen Hintergründen zusammensetzt, vielleicht kennen sich die Teilnehmer vorher auch kaum.

Je diverser die Zusammenstellung der Gruppe,

desto eher bekommt man auch Anregung, auf die man selbst nicht gekommen wäre.

Ein WOL-Circle trifft sich exakt 12 Mal für exakt eine Stunde, einmal pro Woche, 12 Wochen lang, 60 Minuten. Das kann auch virtuell passieren. Jedes Treffen wird von einem Moderator organisiert und moderiert. Die Kooperationskompetenz wird durch die Kollaboration mit dem Circle gefördert, gerade im Hinblick auf die weitere Zunahme von agiler Teamarbeit ist dies sehr wertvoll.

Für WOL hat der Begründer John Stepper 5 Kernelemente thematisiert.

  1. Mache deine Arbeit sichtbar. Arbeitsergebnisse, auch Zwischenergebnisse können und sollten veröffentlicht werden.
  2. Verbessere deine Arbeit. Querverbindungen und Rückmeldungen helfen deine Ergebnisse kontinuierlich zu verbessern.
  3. Leiste großzügige Beiträge. Biete Hilfe an, anstatt dich großspurig selbst darzustellen.
  4. Baue ein soziales Netzwerk auf. So entstehen breite, interdisziplinäre Beziehungen, die dich weiterbringen.
  5. Arbeite zielgerichtet zusammen, um das volle Potenzial der Gemeinschaft auszuschöpfen.

Dieses Lernformat ist agil, weil der Ablauf klar ist, jedoch jeder/jede sein/ihr individuelles Lernziel mitbringt.

Barcamp

Barcamps sind wahrscheinlich deswegen populär, weil das Lernen von und miteinander im Vordergrund steht.

Ein Barcamp ist eine Art Konferenz, bei der das Programm und die Referenten gemeinsam von allen Teilnehmern zu Beginn der Veranstaltung festgelegt werden.

Barcamps dauern normalerweise zwischen einem halben Tag und zwei Tagen

und sind für Gruppengrößen zwischen 30 und 100 TeilnehmerInnen ideal.

Sie bestehen aus verschiedenen parallelen Sessions und mehreren Sessionslots nacheinander, die sich alle mit einem Oberthema befassen.

Auch hier ist der Ablauf, wie bei allen agilen Lernformaten immer gleich strukturiert.

Am Anfang teilweise auch schon vor dem Barcamp können alle Teilnehmer oder besser TeilgeberThemenvorschläge für Sessions machen. Diese Sessionvorschläge werden zu Beginn des Barcamps gesammelt und in einer Openingsession durch die Vorschlagenden anhand einige Stichworte, Hashtags vorgestellt.

Nach der Vorstellung aller Sessionvorschläge wird durch alle Teilnehmenden abgestimmt. Im Anschluss wird ein Sessionplan für das Barcamp erstellt,

dabei ist die Taktung klar vorgegeben. Meistens dauern die Sessions exakt 45 Minuten

und fangen zu vollen Stunde an, die verbleibenden 15 Minuten werden für den Wechsel zwischen den Sessions benötigt.

In den Gruppen können Diskussionen, Kleingruppenarbeit, Lego Serious Play, Heilige Kuh oder andere Methoden eingesetzt werden.

Ein Barcamp kann sowohl unternehmensübergreifend, als auch im Rahmen eines Unternehmens organisiert sein. Im Unternehmen kann ein Barcamp zur internen Kommunikation oder zum Treiben von Innovationsprozessen oder zur Weiterbildung eingesetzt werden.

Dieses Lernformat ist agil, weil der Ablauf klar strukturiert ist, die Lerninteressen unterschiedlich sind und man Themen selbst wählen kann.Der Austausch geschieht auf Augenhöhe, Hierarchien und andere Unterschiedespielen während eines BarCamps keine Rolle.

Throughout our long-standing cooperation, Sonja Schloemmer has accompanied us time and again as a sparring partner on HR strategic issues. Together we drafted an initial plan for a new global salary model to replace our previous model, developed our succession planning on the basis of a position-specific performance profile, and defined NPO-relevant key indicators in education controlling. We also commissioned Sonja Schloemmer to certify the internal HR processes, taking into account the cooperation with local HR managers.

Her consulting approach is characterised above all by the very open and trusting discussions we have had and the structured development of solution-oriented optimisations.

Während unserer langjährigen Zusammenarbeit hat uns Sonja Schloemmer immer wieder als Sparringspartner bei HR-strategischen Themen begleitet. Gemeinsam konnten wir u. a. die Einführung eines neuen und globalen Gehaltsmodells zur Ablöse unseres bisherigen Entgeltschemas konzipieren, unsere Nachfolgeplanung auf Basis eines positionsspezifischen Leistungsprofils erarbeiten sowie im Bildungscontrolling NPO-relevante Kennzahlen definieren. Außerdem wurde Sonja Schloemmer von uns beauftragt, die HR-internen Prozesse unter Berücksichtigung der Zusammenarbeit mit lokalen HR-Verantwortlichen zu zertifizieren.

Ihr Beratungsansatz zeichnet sich vor allem durch eine sehr offene und vertrauensvolle Gesprächsführung und das strukturierte Erarbeiten von Optimierungen zur Lösungsfindung aus.