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Jeder kennt die Stereotype der statusbewussten Führungskräfte – Firmenwagen, teureres Equipment  und ein stetes Ringen um das größere Büro. Unsere Erfahrungen mit dem RMP© (Reiss Motivation Profile) zeigt, dass bis zu 50% der derzeitigen Führungskräfte in traditionellen Organsisationen dieses Lebensmotiv stark ausgeprägt haben und es ausleben möchten – und das in der Arbeitswelt. Die Verlagerung dieses Motivs in das Privatleben wäre sinnvoll und gelingt im Coaching – denn New Work braucht andere Führungspersönlichkeiten.

Was treibt einen Menschen in eine Führungsrolle ?
Manchen passiert es einfach, andere brauchen sie dringend – eine Führungsposition, um ihre Lebensmotive ausleben zu können. In den meisten Fällen gehört dazu das Lebensmotiv Macht –  manchmal kombiniert mit dem Lebensmotiv Wettkampf. Menschen bei denen das Machtmotiv nicht ausgeprägt ist, würden auch ohne eine Führungsposition innezuhaben, sinnvoll glücklich werden. Sie mögen es auch nicht besonders, anderen zu sagen was sie zu tun haben.
Führungspositionen waren bisher oft mit Status verbunden. Menschen, die dieses Motiv ausleben müssen, um sinnvoll glücklich zu sein, lieben ihre Position im Organigramm, Meetings je Hierarchieebene, ihren Firmenwagen, ihr Eckbüro und jegliche Art von Sonderbehandlung.

Die künftige Arbeitswelt wird humaner, hofften die Vordenker von New Work. Sie weisen aber auch darauf hin, dass nicht mehr Anwesenheit, sondern Ergebnisse honoriert werden. Damit New Work funktioniert, sollte sich die Einstellung und die Haltung so einiger Führungskräfte radikal verändern.

Flexibilität heißt damit mehr als nur Home Office und Supportive Leadership wird zur Kernkompetenz in der VUCA – Welt. “VUCA” ist ein Akronym, das sich auf “volatility” (“Volatilität”), “uncertainty” (“Unsicherheit”), “complexity” (“Komplexität”) und “ambiguity” (“Mehrdeutigkeit”) bezieht. Damit werden Merkmale der New world of work  definiert.

Die Zukunft verlangt nach Führungskräften, die echte Beziehungen aufbauen, den Zusammenhalt fördern, Vertrauen schaffen und Interaktion fördern können. Command und control hält sich nur mehr in wenigen Branchen.

Unsere Unternehmenskunden wählen seit 15 Jahren im Zuge der Kompetenzmanagementberatung ALLE als Führungskompetenz „Supportive Leadership©. Definition: Kann die Potenziale der Mitarbeiter zur optimalen Entfaltung bringen und lädt Menschen ein, ermutigt sie, Neues auszuprobieren. Kann Menschen begeistern und Arbeitssituationen schaffen, in denen Menschen neue positive Erfahrungen machen. Ist als Führungskraft für Mitarbeiter Begleiter und Berater – sparsam an Interventionen, aber auch energievoll in Auseinandersetzungen. Geht den Weg von der Ressourcennutzung zur Potenzialentfaltung.

Ambiguitätstoleranz wird zur Kernkompetenz für Mitarbeitende
Definition aus unserem Kompetenzmanagementsystem©:
Empfindet Angelegenheiten die sich in Schwebe befinden nicht als Belastung. Kann an mehreren Aufgaben gleichzeitig arbeiten. Sucht immer wieder neue Lösungswege und verlässt eingefahrene Routinen. Geht gerne Risiken ein und liebt Veränderungen. Langweilt sich bei administrativen Routineprozessen und braucht laufend Herausforderungen. Kann mit Mehrdeutigkeit, komplexen Bedingungen und kulturellen Unterschieden gut leben.

Administrative Routineprozesse werden durch die Digitalisierung wegfallen und Veränderungsbereitschaft kann nicht verordnet, sondern nur gelebt werden.

New Work ist bei traditionellen Unternehmen immer gleichzeitig ein Wandel der Unternehmenskultur 

Eine zentrale Maxime sollte sein: „Engagierte, selbstorganisierte, ambiguitätstolerable Mitarbeitende sind das höchste Gut in Zeiten des Fachkräftemangels, sowie eines Wertewandels in der Gesellschaft!

Der Sinn der Arbeit spielt für viele Menschen eine zunehmend größere Rolle!“

Am Unternehmen liegt es, das Zusammengehörigkeitsgefühl zu retten, indem es für gemeinsame Erlebnisse mit Erinnerungswert sorgt.
Unternehmen müssen ihre Versprechen einhalten und ihre Mission überdenken. Daraus werden Kulturen entstehen, die von Vertrauen, Partizipation und Menschlichkeit geprägt sind. Allerdings erst nach Phasen mit viel Chaos und – positiv formuliert – Kreativität und Innovation.

New Work funktioniert nicht durch das „Abarbeiten“ eines Programmablaufplans. Vielmehr gilt es einerseits einen Veränderungsprozess anzustoßen; andererseits muss die Geschwindigkeit der Veränderungen die „Bindung“ der Belegschaft sicherstellen – und Bindung entsteht durch EIN-Bindung.
Selbstverwirklichung als Individuum innerhalb einer Organisation hat Auswirkungen auf das Unternehmen. Doch die hierfür erforderlichen flexiblen und innovativen Workforces entstehen nicht von selbst. Zwar stehen technikaffine Mitarbeitende den neuen Möglichkeiten, Arbeitsprozesse zu gestalten, meist offener gegenüber als solche, die sich von ihnen tendenziell überfordert fühlen. Doch wie bei jeder Veränderung gilt auch beim Etablieren neuer Formen der Arbeitsorganisation und Zusammenarbeit möglichst alle Mitarbeitenden mitzunehmen und zu supporten.

Plötzlich erfordert die Arbeitswelt einen hohen Grad an Digitalisierung und Innovationsfähigkeit, sowie eine bereichs- und hierarchieübergreifende sowie crossfunktionale Teamarbeit mit kurzen Entscheidungswegen. Das ist oft das genaue Gegenteil von dem, was wir als Berater noch immer in Unternehmen antreffen.

Innovationsfähigkeit und Diversität werden überlebenswichtig
Viele Unternehmen hinterfragen derzeit ihre tradierten Formen der Arbeitsorganisation und Zusammenarbeit. Sie fragen sich: Wie können wir neben den technischen Möglichkeiten der Digitalisierung auch die modernen Formen der Zusammenarbeit, die zum Beispiel viele Start-ups und innovationsstarke Nischenanbietern praktizieren, für unseren Erfolg nutzen? In der Regel handelt es sich hierbei um Arbeitsformen, die darauf abzielen,

  1. die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden bis in die operative Ebene,
  2. die bereichs- und hierarchieübergreifende Zusammenarbeit zu fördern
  3. die Innovationsfähigkeit und Implementierungsgeschwindigkeit zu erhöhen.

Diversität wirkt sich positiv auf den Unternehmenserfolg aus – das ist nicht neu. Unterschiedliche Sichtweisen helfen, unterschiedliche Anforderungen zu verstehen und unterschiedliche Lösungen zu entwickeln. Diversität wird die Regel und Statusdenken wir künftig keinen Platz mehr in innovativen Organisationen haben, die Ihre Mitarbeitenden an das Unternehmen binden möchten.