Blog - Schloemmer & Partner

Warum einfach, wenn es kompliziert auch geht ? Steuerliche Behandlung des Quarantäneentgelts (Kraft/Kronberger)

Die zuletzt etwas schwierige Informationslage zur abgabenrechtlichen Behandlung des fortgezahlten Entgelts gemäß § 32 Epidemiegesetz lässt sich aktuell wie folgt zusammenfassen:

– Der laufende Teil des Quarantäneentgelts ist als laufender Bezug lohnsteuerpflichtig. Er wird zwar laut BMF-Ansicht nicht in die normale Sechstel- und Kontrollsechstelberechnung integriert, es darf aber 1/6 des laufenden Teils zum Jahres- bzw. Kontrollsechstel hinzuaddiert werden (ähnlich der Logik wie bei der Urlaubsersatzleistung).

– Der Sonderzahlungsteil des Quarantäneentgelts wird lohnsteuerlich wie eine ganz normale Sonderzahlung behandelt, wirkt also sechstelausschöpfend (6 %-Steuer, soweit im aufgestockten Sechstel noch Platz ist).

– Laufender Teil und Sonderzahlungsteil des Quarantäneentgelts sind vom DB, DZ und von der KommSt befreit.

– In der SV und in der betrieblichen Vorsorge besteht normale Pflichtigkeit.

Eine kurze kritische Anmerkung sei noch erlaubt: Der Sinn der vom BMF vorgeschlagenen speziellen lohnsteuerlichen Methode (1/6 Hinzurechnung statt normaler Einbeziehung in die Sechstelberechnung) ist u.E. eher zweifelhaft, da in vielen Fällen am Jahresende ohnehin dasselbe rechnerische Ergebnis herauskommt wie bei normaler Sechstelerhöhung herauskäme (Differenzen könnten sich ggf. aber z.B. bei Kurzarbeit i.Z.m. der 15 %-Sechstelerhöhung ergeben). Fast könnte man den Eindruck gewinnen, dass die Finanzverwaltung hier dem Motto folgt: Wozu eine einfache Lösung, wenn es auch kompliziert geht?

Sollten Sie Fragen haben, erreichen Sie den Autor unter der Email:

kraft@schloemmer-partner.at

Coachingsatz 50 Minuten: Euro 320,– exkl. USt

Quelle: www.vorlagenportal.at

Januar 14, 2021/von admin

Führung, Supportive Leadership, Unternehmenskultur

Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung

Danke an die Firma Lindlpower für die Veröffentlichung meines Artikels auf der Homepage. Alle Kunden von Lindlpower können mit dem CODE lindlpower kostenlos im Bereich Blended Learning unsere onlinetrainings ansehen.

Dezember 20, 2020/von admin

Arbeitsrecht

Sonderbetreuungszeit Fragen & Antworten von Rainer Kraft & Birgit Kronberger

Fragen-Antworten Katalog

Anfang November 2020 erfolgte aus Anlass des damals bevorstehenden „Lockdown light“ eine politische Grundsatzeinigung auf diverse Änderungen zur Sonderbetreuungszeit, die rückwirkend per 01.11.2020 in Kraft treten sollen („Sonderbetreuungszeit 4.0“). Das betrifft vor allem die Schaffung eines Rechtsanspruchs für Arbeitnehmer, eine Verlängerung der möglichen Dauer von drei auf vier Wochen und die Erhöhung der Arbeitgeber-Erstattung von 50 % auf 100 % des fortbezahlten Entgelts. Was aber kein Politiker erwähnt: Die gesetzliche Finalisierung der geplanten Änderungen wird noch einige Zeit dauern, weil noch eifrig über manche weitere Details verhandelt wird. Der Zeitplan: Am 20. November 2020 soll die Gesetzesnovelle im Nationalratsplenum beschlossen werden. Der Bundesrat tagt erst wieder am 3. Dezember 2020. Die endgültige Gesetzwerdung durch die Kundmachung im Bundesgesetzblatt wird daher möglicherweise erst in der zweiten Dezemberwoche erfolgen!!! Bis dahin herrscht bezüglich der vorgesehenen Änderungen im Prinzip ein gesetzloser Zustand, daher sind eigentlich noch die Grundsätze der Sonderbetreuungszeit 3.0 anzuwenden. Ungeachtet dessen wird die Sonderbetreuungszeit 4.0 von Politikern und Behörden durchwegs so dargestellt, als wäre sie bereits geltendes Recht.

Der „harte Lockdown“, der ab Dienstag 17.11.2020 zur Schließung von Kindergärten und Schulen führt, wirft für betroffene Eltern eine sehr dringende Frage auf: Habe ich nun einen Anspruch auf Sonderbetreuungszeit oder nicht? Und für die Betriebe stellt sich die Frage: Muss Sonderbetreuungszeit gewährt werden oder kann man darauf verweisen, dass die geplanten Änderungen derzeit noch gar nicht gesetzlich umgesetzt sind?

Frage-Antwort-Sammlung als Überblick über die unübersichtliche Situation zum Thema Sonderbetreuungszeit:

Frage 1: Gilt die Sonderbetreuungszeit 4.0 derzeit überhaupt schon?
Juristisch gesehen sind die geplanten Neuerungen zur Sonderbetreuungszeit vor der Kundmachung im Bundesgesetzblatt (möglicherweise erst im Dezember 2020) noch nicht geltendes Recht. So gesehen hängt die Sache derzeit eigentlich noch in der Luft.
Aber: Da der Gesetzesentwurf ein rückwirkendes In-Kraft-Treten per 1. November 2020 vorsieht und von einem breiten politischen Konsens getragen wird (sprich: die rückwirkende Gesetzwerdung wird ziemlich sicher kommen), erscheint es aus praktischer Sicht u.E. sinnvoll, die geplanten Neuerungen bereits jetzt anzuwenden. Dafür spricht auch, dass das zuständige Bundesministerium (BMAFJ) bereits seit 12. November 2020 eine Online-Info zur Sonderbetreuungszeit anbietet, in der die neue Rechtslage bereits als fixe Tatsache dargestellt wird. Link zur Sonderbetreuungszeit-Info des BMAFJ

Frage 2: Was sind die wesentlichen Neuerungen der Sonderbetreungszeit 4.0 (verglichen mit der bisherigen Sonderbetreuungszeit)?
Neu sind insbesondere die folgenden wichtigen Punkte:

Rechtsanspruch für Arbeitnehmer (statt Vereinbarungsprinzip),
mögliche Dauer von vier Wochen (statt drei Wochen),
100 % Erstattung für den Arbeitgeber (statt 50 % Erstattung),
Sonderbetreuungszeit ist (auch ohne Kindergarten- oder Schulschließungen) außerdem dann möglich, wenn ein unter 14-jähriges Kind, für das eine Betreuungspflicht besteht, durch behördlichen Bescheid nach § 7 Epidemiegesetz unter Quarantäne gestellt wird.

Frage 3: Können Eltern nun aufgrund des harten Lockdowns jedenfalls Sonderbetreuungszeit beanspruchen?
Auch wenn man – wie empfohlen (siehe Antwort zur Frage 1) – bereits von der neuen Rechtslage ausgeht, ist zu berücksichtigen, dass der Gesetzesantrag folgenden Text enthält: „Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber unverzüglich nach Bekanntwerden der Schließung zu verständigen und alles Zumutbare zu unternehmen, damit die vereinbarte Arbeitsleistung zustande kommt“. Link zum Gesetzesantrag
Das bedeutet: Ein Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit besteht nur dann, wenn keine zumutbare alternative Betreuungsmöglichkeitvorhanden ist. Da laut derzeitigem Infostand Kindergärten und Schulen während des Lockdowns trotz Schließung bzw. Entfalls des Unterrichts eine Betreuung in Kleingruppen („Notbetreuung“) anbieten werden, müssen die Eltern diese Möglichkeit arbeitsrechtlich gesehen auch nutzen. Nur dann, wenn ein Kindergarten bzw. eine Schule eine solche Notbetreuung nicht anbietet (z.B. komplette Sperre infolge Quarantäne), kommt ein Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit in Betracht.

Frage 4: Besteht der Anspruch auf Sonderbetreuungszeit auch für den Fall, dass Kinder behördlich unter Quarantäne gestellt werden?
Ja. Der Anspruch besteht für alle Kinder, die als Kontaktperson (Kontaktperson mit einem Verdachtsfall auf COVID-19) behördlich unter Quarantäne gestellt (= abgesondert) werden. Der Anspruch auf Sonderbetreuungszeit ist unabhängig davon, ob das Kind selbst symptomlos bleibt oder erkrankt ist.

Frage 5: Besteht der Anspruch auf Sonderbetreuungszeit auch für Arbeitnehmer, die in systemrelevanten Bereichen arbeiten?
Auf die Unterscheidung zwischen systemrelevanten und nicht systemrelevanten Tätigkeitsbereichen kommt es nicht mehr an. Bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen hat daher jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Sonderbetreuungszeit.

Frage 6: Dürfen beide Elternteile gleichzeitig die Sonderbetreuungszeit beanspruchen?
Nein. Eine gleichzeitige Inanspruchnahme der Sonderbetreuungszeit ist nicht möglich. Es ist aber möglich, dass zuerst der eine und dann der andere Elternteil Sonderbetreuungszeit (also hintereinander) in Anspruch nimmt.

Frage 7: Besteht ein Anspruch auf Sonderbetreuungszeit auch während der Ferienzeit oder an schulautonomen Tagen?
Nein. Es besteht kein Rechtsanspruch, weil die Schule zu diesen Zeiten nicht aufgrund einer behördlichen Anordnung geschlossen ist.

Frage 8: Kann die Sonderbetreuungszeit auch während einer COVID-19 Kurzarbeit gewährt werden?
Ja. Die Sonderbetreuungszeit kann auch für die Zeiten der tatsächlichen Beschäftigung im Rahmen einer COVID-19 Kurzarbeit gewährt werden, aber nicht für die Ausfallstunden.

Frage 9: Welche Erstattungsmöglichkeit hat der Arbeitgeber?
Der Arbeitgeber kann das an den Arbeitnehmer während einer Sonderbetreuungszeit weitergezahlte Entgelt zurückerstattet bekommen (begrenzt durch die ASVG-Höchstbeitragsgrundlage; nach Ansicht des BMAFJ ist dabei die monatliche Höchstbeitragsgrundlage [2020: € 5.370,00, 2021: 5.550,00] entsprechend der Anzahl der Sonderbetreuungszeittage zu aliquotieren).
Der Antrag ist spätestens sechs Wochen nach Ende der Sonderbetreuungszeit bei der Buchhaltungsagentur des Bundes einzubringen.

(15. November 2020 Alle Angaben ohne Gewähr)

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November 16, 2020/von admin

Generation Z, MitarbeiterInnenbindung, Sinn, Supportive Leadership

Die Generation Z braucht keine midlife-crisis um sich die Sinnfrage zu stellen

Es ist der Kampf um die klügsten Köpfe, der die HR-Verantwortlichen und Recruiting Branche in Bewegung hält. Längst reichen attraktive Inserate, gute Einstieggehälter und eine professionelle candidate journey nicht mehr aus, um neue MitarbeiterInnen zu gewinnen. Nach erfolgreichem Recruiting Prozess – teilweise online – wird investiert und dennoch verlassen neue MitarbeiterInnen das Unternehmen in kurzer Zeit – damit sind auch hohe Kosten verbunden. Eine rasche Lösung ist komplex und erfordert tiefgreifende Veränderungen – Generationenmanagement, Purpose und New Work sind die damit verbundenen Schlagworte.

Karl Kraus schrieb einmal, „dass die Zukunft früher auch viel besser“ gewesen wäre. Früher reichte ein solides Gehalt und eine sichere Anstellung, um als attraktiver Arbeitgeber den entsprechenden Zulauf von jungen Mitarbeitern sicherzustellen. Doch die neue Generation am Arbeitsplatz tickt anders und nur diejenigen, die sich anpassen können, werden auch erfolgreich sein.

Was ist nun das Besondere an den Neuankömmlingen auf dem Arbeitsplatz – der Generation Z? „Es gibt einen klaren Wertewandel am Arbeitsplatz“ sagt dazu Sonja Schloemmer, Executive Coach und CEO von Schloemmer&Partner: „Potenzielle MitarbeiterInnen suchen eine Tätigkeit, deren Zielsetzung gesellschaftlich akzeptiert ist. Und es ist für sie auch wichtig, dass sie den Sinn ihres Jobs erkennen können und dieser auch sinnvoll für ihr eigenes Leben ist.“

Wonach sehnt sich die neue Generation am Arbeitsmarkt? Die Forderung ist eigentlich ganz einfach. Sie will Leben und Arbeit in Einklang bringen. Das Ganze aber nicht sequentiell, sondern integriert. Idealtypisch wäre das ein Lebensentwurf, in dem Arbeit ein wichtiger, sinnstiftender und erfüllender Teil ist. Soweit so gut – aber was erfordert das nun vom Arbeitgeber? Die berufliche Tätigkeit muss also einen Sinn ergeben. Sinnorientierung hat sich inzwischen zu einem bedeutenden Faktor auf dem Arbeitsmarkt entwickelt. Das Bedürfnis nach Sinn in der bzw. durch die Arbeit steigt. Eine weltweite Studie von LinkedIn, der Global Purpose Index, zeigt, dass weltweit etwa 37 Prozent der auf LinkedIn vernetzten ArbeitnehmerInnen und Arbeitnehmer „purpose-orientiert“ waren. Sie sehen Sinn als ihre primäre Motivationsquelle im Job – in Abgrenzung zu Personen, die in der Arbeit primär Einkommen oder sozialen Status und Aufstieg anstreben.

Die Generation Z will ihr Leben jetzt und hier genießen. Dennoch arbeitet sie hauptsächlich, weil die Beschäftigung ihnen Freude macht. Das Unternehmen kann die Voraussetzungen dafür schaffen, dass eine Arbeit als Berufung begriffen wird und es zu Flow-Erlebnissen kommt – also weder Über- noch Unterforderung. Gestaltungsspielraum sollte gegeben sein und Mitarbeitende möchten Ihre Talente zum Einsatz bringen – zeigen können was Sie „können. Junge MitarbeiterInnen erleben Arbeitsteilung als demotivierend, sie wollen eine bestimmte Aufgabe vom Anfang bis zum Ende erledigen und sind an Ihrer eigenen Entwicklung interessiert.“

„MitarbeiterInnen müssen das Gefühl haben, dass ihre Arbeit für andere Menschen eine Bedeutung hat“, sagt Sonja Schloemmer. „Aktuelle Untersuchungen zeigen, dass Beschäftigte, die ihre Tätigkeit als bedeutungsvoll wahrnehmen und Gutes bewirken, mehr als andere leisten. Sinnvolle Arbeit führt also zu besserer Arbeit. Und umgekehrt gilt – wer Leistung will, muss Sinn bieten.“

Unternehmen müssen ihren MitarbeiterInnen daher den Sinn ihrer Arbeit vermitteln. Purpose ist eine wesentliche Basis für Motivation und das sollten Nachwuchsführungskräfte in unseren Leadership Workshops erkennen empfiehlt Sonja Schloemmer. Denn nur wer den Sinn hinter einer Aufgabe versteht und sich damit identifiziert, kann und wird sich voll engagieren.

Schloemmer leitet selbst Workshops in namhaften österreichischen Unternehmen. Aus ihrer Sicht greifen reine Führungstrainings zu kurz: „Zwar lassen sich moderne Führungstools trainieren und auch die Haltung reflektieren. Aber es sind auch Persönlichkeitseigenschaften wie die Fähigkeit zu Vertrauen, Empathie, Reflexionsvermögen, emotionale Stabilität und Offenheit erforderlich.

Mag. Sonja Schloemmer MBA, MAES

Die Expertin für Leadership und HR-Instrumente berät seit 2003 zahlreiche namhafte Unternehmen in Österreich und Deutschland. Als ehemalige Netzwerkpartnerin der Beratergruppe Neuwaldegg und Top Executive Coach arbeitet sie mit Vorständen, Geschäftsführern und Topführungskräften basierend auf den Erkenntnissen der Neurobiologie. Ihr praxisnaher Zugang basiert auf jahrelanger Erfahrung im HR Management eines Konzerns und in der Produktivitätsoptimierung. Als Förderin des Viktor Frankl Museums ist es ihre Mission, Arbeit für Menschen in Unternehmen wieder sinngebend zu gestalten.

Oktober 27, 2020/von admin

Führung, Sinn, Supportive Leadership, Unternehmenskultur, Work Life Balance

“Geld gegen Arbeitszeit” funktioniert nicht mehr …

Nicht nur Zukunftsforscher beschäftigen sich mit der Frage, ob wir an einem Kreuzungspunkt angelangt sind, der alternative Ideen und Lebensentwürfe bringt. Oder tritt jetzt manches an die Oberfläche, das bereits vor der Pandemie da war und nur eines Stein des Anstoßes bedurfte?

Ausgelöst durch die Pandemie haben viele Menschen begonnen den derzeitigen Lebensentwurf zu hinterfragen. Ist das Streben nach Materiellem der richtige Weg? Gleichsam sind die aktuellen Fragen des Klimaschutzes und andere wertebasierende Diskussionen geblieben. Die Spanne reicht von Veganismus bis zum ökologischen Fußabdruck. Vor dem Hintergrund dieser schwelenden Zukunftsthemen müssen sich Unternehmen nun mit einer wichtigen Frage beschäftigen: Wie müssen künftig die Rahmenbedingungen gestaltet werden, um die neuen Arbeitswelten bewältigen zu können?

In den Führungskräfteseminaren von Top-Excecutive Coach Schloemmer ist die Frage stets auf der Tagesordnung, wie Mitarbeiter motiviert und an das Unternehmen gebunden werden können. Umgekehrt verlieren Unternehmen gute Mitarbeiter, weil diese die Führungskultur nicht positiv erleben. Und ganz offensichtlich greifen die angebotenen materiellen und immateriellen Anreize von Tag zu Tag kürzer.

„Als Executive Coach erkenne ich hier einen klaren Trend: Je mehr versucht wird Motivation zu kaufen, desto schwächer die Führung, desto bedrohter das Unternehmen. Immer mehr Menschen geben sich mit dem ökonomischen Tausch „Geld gegen Arbeitszeit“ nicht mehr zufrieden. Es geht vielmehr um das positive Erleben des Führungsalltages. Dazu müssen sich jedoch die Führungskräfte selbst verändern.“
„Unser Konzept des Supportive Leadership setzt Führungsethik voraus. Es geht um das Aussprechen und gegenseitige Anerkennen von Interessen, um Klarheit und auch um Konsequenz. Erfolgreiche Unternehmen besitzen ausgeprägte Formen einer Ergebnisüberprüfung kombiniert mit Klarheit, Konsequenz und Wertschätzung.“

Was beinhaltet nun dieses neue Führungsverständnis?

Mitarbeiter sind nicht nur Leistungsträger, sondern vor allem Menschen. Daher muss eine Führungskraft auch authentisches Interesse an den Wünschen und Bedürfnissen der MitarbeiterInnen haben. Es geht darum, MitarbeiterInnen ernst zu nehmen und Interesse an ihrer Arbeit zu zeigen. Im nächsten Schritt stärkt die Führungskraft durch professionelles Feedback das Selbstwertgefühl der MitarbeiterInnen. Dabei sollte jede Gelegenheit zur Anerkennung, besonderer Leistungen und guter Ideen genutzt werden.

Besonders wichtig dabei ist Vertrauen – nicht nur bei der digitalen Führung im Homeoffice, dort bemerkt man „fehlendes Vertrauen“ nur schneller. Statt der permanenten Überwachung des Arbeitsprozesses müssen Führungskräfte emotionale und praktische Unterstützung geben, um bei schwierigen Aufgaben Lösungsmöglichkeiten zu finden.

Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter muss das das Gefühl haben, dass ihre Führungskraft für sie da und erreichbar ist.

Bei Supportive Leadership geht es um klare Kommunikation. Zuerst werden die Ziele und Aufgaben geklärt. Dann können die Führungskräfte den MitarbeiterInnen Hilfe und Unterstützung anzubieten, sowie Orientierung und Rückhalt geben. Dies ist die gesunde Basis, um Ideen und Anstöße im gemeinsamen Dialog zu entwickeln. Moderne Führungskräfte unterstützen ihre MitarbeiterInnen, um bei schwierigen Aufgaben gemeinsam Lösungsmöglichkeiten zu finden. Um dies überzeugend umsetzen zu können, braucht es natürlich ganz andere Werte, Kompetenzen und ein völlig neues Rollenverständnis von Führung.

Weitere Infos: www.schloemmer-partner.at

Juli 8, 2020/von admin